1.政府相关部门层面的问题和挑战

(1)回国就业方面

留学人才回国就业信息宣传、求职技能培训和就业帮扶尚不充分。国内招聘季与留学生毕业季存在错位，导致针对留学生的国内招聘机会较少。国内用人单位招聘期基本与国内高校毕业季一致，为每年3—9月，而大多数留学生毕业时间为每年9—12月，目前仅有少数用人单位在海外开设招聘环节，因此从距离、资源和成本等角度，留学生获得的招聘机会少于本土毕业生。政府相关部门缺乏对留学人才回国就业政策和招聘信息的有效宣传，针对留学生毕业季设置的招聘会数量还有待提升，针对留学生的求职技能培训和就业帮扶尚不充分，因而未能有效满足留学生的求职需求。

留学生大众化、能力参差不齐，留学生的光环不再。近些年留学生大众化、低龄化、多元化比较明显，能力参差不齐，导致很多用人单位对聘用留学生存有一定疑虑。此外，留学生的薪酬预期与实际还存在一定差距。相关部门缺少对不同层次留学人员就业观念的有效引导，以及对企业等市场主体转变海外引才、用才导向的激励。

(2)回国创业方面

创业资金保障力度和措施较为有限。一是在商业融资层面，由于我国资本市场仍相对单一，国内融资渠道复杂、不成熟，社会信用体系尚不健全，再加上留学人才缺少担保机构的保证，因而面临着商业银行贷款难、民间融资难、国内风险投资难的局面。二是留学人才长期在境外生活，对国内创业资金政策了解甚少、消息不灵通，远不如国内毕业生，因而归国创业面临的融资难问题比国内毕业生更为严重。绝大部分留学回国人才创业选择高技术行业，前期资金投入需求量大，政府相关部门的支持资金仍是杯水车薪，且过度的扶持会使政府财政支出不堪重负。

创业政策有待进一步完善。一是吸引海外留学人才回国创业的政策协调机制不够顺畅。在开展吸引海外留学人才回国创业工作时，国内欠缺沟通协调机制，难以形成合力，在实际操作中出现行政程序繁杂、处理时间延长等种种问题。二是一些地方把引进海外人才重引进而轻使用，重点关心项目前景和科研成果，对引进的人才如何使用、如何用好关注不够。三是目前缺乏支持留学人才创业企业发展的配套文件，以及专门的政策执行机构。如税务、金融等部门尚未及时出台扶持政策的配套办法，导致留学人才创业中涉及的税收返还、金融及金融担保等政策暂时无法跟进落实。

创业服务体系尚需进一步健全。首先，创业园存在一定的结构性缺陷。导致政策执行落实难，服务水平跟不上，实际工作效率较为低下，部分创业园实际上仅仅充当了物业管理公司的角色，个别创业园还采取简单的房租补贴形式，只考虑硬件设施而忽视软件设施优化，缺乏高素质员工为园内企业提供如管理咨询、技术指导和投融资等深层次服务。此外，留学创业服务体系存在不平衡的现象，相比创业园内的服务，出园后社会服务更加缺失。

2.市场主体层面的困难和挑战

市场主体是留学人才回国就业的主要需求方，市场主体能否顺利引进和有效利用留学人才，决定了留学人才回国就业的基本状况。就具体调研单位而言，2018年以来，几家调研单位再留学人才引进和使用方面存在的困难和挑战分别为：

(1)A高校

希望更快更好的解决优秀人才回国工作的后顾之忧，在全球人才竞争中发挥好国家政策引领和保障的重要作用。

(2)B研究所

全球疫情发展影响留学人才归国就业意愿。主要原因在于，一是国外放开防控政策；二是科研岗位的招聘周期并不长，前两年空缺的招聘岗位，今年都释放出来了，国外工作机会也很多；三是海外的学术交流自由度较高，学者更习惯线下面对面交流，而非线上交流；四是国内其他高校的空缺位置变少。

(3)C科研机构

C科研机构在留学人才引进过程中遇到的挑战体现在四个方面。一是应届毕业的青年科研人才与单位亟须建立能够与海外人才对接的交流平台。二是单位海外人才引进的数量较少。后期需发挥不同层次人才的优势资源协助人才引进工作的顺利展开，创新对外联络的渠道。三是国内人力资源机构的人才推荐不够精准。四是人才薪酬体制还应重点突破，为优秀应届毕业生提供有吸引力的薪酬，从而有利于留住人才。

(4)D企业

外部环境变化对D企业留学生使用和保留带来挑战。此外，留学生稳定性相对较低。留学生离职率整体高于国内毕业生，其中海外博士的离职率较低，本科和硕士学历均高于国内。“90后”和“00后”海外留学人才的普遍特征是家庭条件比较好，对物质激励不敏感，对工作的意义感和价值感要求较高，思维活跃，就业稳定性较低，离职率整体高于国内。这一现象在本科和硕士留学人才中表现更加突出。此外，留学人才绩效方差明显大于国内人才，部分留学人才价值观比较自由和西化，融入国内环境较慢，一定程度上影响了市场主体对留学人才的有效利用。友商在人才引进方面对本企业形成强烈竞争，如上海人才吸引政策远超于北京。在薪资方面面临来自大企业激烈竞争，此外，事业单位和国企在解决留学生落户方面的竞争力、吸引力更强。

3.留学人才层面的困难和挑战

(1)回国就业方面

通过对调研单位留学人才的调研和访谈发现，2018年以来，留学人才回国就业存在的困难主要体现在：

对B研究所而言，部分国家对我国学生申请出国读博、开展博士后研究审核更加严格，且签收遭拒或者进度延缓概率较大。青年留学人才薪酬体系需要重点突破，由于引才对象以青年人才为主，在人才薪酬体制方面需要重点突破，为优秀应届别业生提供有吸引力的薪酬，否则不利于留住人才。

留学人员回国后入职C科研机构工作遇到的困难和困惑体现在两个方面。一是国内外科研成果要求差异较大。例如日本、德国、丹麦等国对博士毕业的论文发表及其影响因子不做要求，导致海外留学人才回国就业后在科研考核等方面缺乏竞争优势；二是国内外职称评定体系和考核指标不同。海外人才回国后需从头开始参与职称评定，在职称申请和材料的准备时间上落后于国内人才。

由于北京生活成本较高，导致D企业已入职的留学人才流失较多。此外，D企业在北京地区引进的留学人才面临的现实情况是高端团队做不大，引进的优秀留学人才要长期去深圳、杭州出差开展合作研究，中低端团队则因生活压力大而流向二线城市。最终造成留学人才团队出现被迫高端化的局面，与基层实践脱轨，无法将成果进行转化。

(2)回国创业方面

留学人才面临文化差异。留学回国创业往往面临“水土不服”的困境，文化与观念的冲突问题日益凸显。部分留学人才回国后对国内政策不够了解，对国内的人文、市场环境不熟悉，对国内商业规则不太适应，对于处理与国内政府相关部门以及合作伙伴的关系缺乏经验，且相对缺乏国内的人脉资源，因而在回国创业时更易受挫。

留学人才面临心理适应问题。大部分海外留学回国创业者期望值过高，创业初期面临的挫折较多，往往存在心理难以适应的问题。在某个专业领域取得优秀学习成绩和科研成果的留学人才，可能会因为不了解国内创业大环境和创业细节操作而在创业时遭遇挫折，特别是在创业过程中面临质疑、研发进展不达预期、资金不足、管理不善等问题的时候，留学人才很容易遭受打击、丧失信心。

留学人才创新管理能力较弱。创业是对综合能力的“考核”，进行创业需要留学人员具备创业知识和相关管理、专业技术，但部分留学人员具备专业理论知识，缺乏实践经验，尤其是运营管理经验，对公司的产品销售、管理、财务以及资本运营等创业操作细节了解不够深入，最终造成创业失败。

留学人才无法充分利用国内外资源。留学人员回国创业过程中对自身的资源挖掘不够充分，“双元化”效用发挥不明显。“双元化”最重要的是国内外双重社会网络的构建，充分利用这一优势，可以在短期内迅速找到国内外双重市场的突破点。但受限于地域、经济、文化和自身等多方面因素的制约，对国内外资源往往不能尽其所用，出现人才回国后无法快速建立高效团队延续和支撑国外前沿研究，孤军奋战一段时间后，错失在该领域的研发或应用领先世界水平的良好机遇。

(3)服务保障方面

在服务保障方面，留学回国人才相关配套服务措施不健全，给海外留学人才带来后顾之忧。一方面，目前留学人才回国的工资待遇仍难与国际接轨，导致其回国就业和创业后收入出现缩水，影响人才对回国发展的预期。另一方面，在落户、住房保障和子女教育等生活保障方面均有所欠缺。从落户来看，留学人才来京落户受到限制，高端海外人才自身及其直系亲属落户存在困难。从住房保障来看，特大城市房价一直居高不下，与国际相比，过高的住房成本降低了留学人才回国就业和创业的满意度。从子女教育来看，留学人才在子女入学、参加高考等方面存在不便之处。尤其是已加入外籍的留学人才，回国后缺乏身份识别的有效途径，不利于日常生活和国内交通出行。这些问题虽然繁琐，但都直接影响着留学人才的正常工作和生活，也直接影响其回国就业和创业的意愿。